RSS LinkedIn

Sponsori


Orange - Profil CSR

   Enel Romania - Profil CSR

Toti partenerii Programului ResponsabilitateSociala.ro


Ghid despre adaptarea stategiei de HR la evolutiile demografice din UE

Ghid despre adaptarea stategiei de HR la evolutiile demografice din UE

Aflati de ce este nevoie de aceasta adaptare si ce pot face companiile pentru a asigura retentia angajatilor varstnici.

(16 oct 2014)

Reteaua CSR Europe a publicat recent un ghid cu ajutorul caruia companiile pot evalua daca strategia lor de HR este adaptata evolutiilor demografice recente de pe piata fortei de munca, o piata din ce in ce mai imbatranita.

Ghidul a fost realizat in colaborare cu specialisti in HR din cateva organizatii membre ale retelei, respectiv GDF SUEZ, Enel, Business and Society Belgium, Impronta Etica, Sodalitas si platforma Age Europe.

Autorii au propus un set de indicatori de evaluare a masurii in care strategia de HR raspunde evolutiilor demografice. Indicatorii au fost grupati pe 4 categorii:
  • planificarea strategica a gestionarii fortei de munca: indicatori despre componenta fortei de munca si strategii de recrutare care asigura diversitatea candidatilor;
  • managementul cunoasterii si dezvoltarii carierei: indicatori care evalueaza programele de training oferite, metodele de dezvoltare si transfer de competente, programele de dezvoltare profesionala a angajatilor, compensatiile salariale in cazul disponibilizarii sau sprijinul acordat la pensionare;
  • conditiile de munca: indicatori de evaluare a masurilor care asigura sanatatea si bunastarea la locul de munca, dar si un echilibru intre viata profesionala si cea personala;
  • flexibilitatea si mobilitatea: indicatori referitori la flexibilitatea orarului sau a spatiului in care se desfasoara activitatea profesionala, la crearea si mentinerea unor retele, la oportunitatile de voluntariat si antreprenoriat.  
Autorii ghidului l-au aplicat deja pe un grup pilot de 11 companii, din urmatoarele sectoare: financiar, energie, IT&C si telecomunicatii si servicii.

Va prezentam in continuare rezultatele:

Companiile nu sunt nici macar pe jumatate pregatite sa faca fata evolutiilor demografice


Din interviurile realizate de CSR Europe cu cele 11 companii rezulta ca angajatorii sunt pregatiti doar in proportie de 42% sa faca fata schimbarilor demografice care le afecteaza strategia de management al angajatilor.

Cat de pregatite sunt companiile sa faca fata schimbarilor demografice care le afecteaza strategia de management al angajatilor

In ceea ce priveste gestionarea fortei de munca, majoritatea companiilor chestionate reiau procesul de planificare a alocarii fortei de munca si de evaluare a angajatilor la o perioada care variaza intre 1 si 3 ani.

Companiile nu acorda insa aceeasi atentie si procesului de recrutare al angajatilor. Putine sunt cele care investesc in identificarea de noi talente sau in formarea unor viitori posibili angajati, prin dezvoltarea unor programe de formare de competente alaturi de institutii de invatamant. Pe de cealalta parte, majoritatea ofera studentilor oportunitati de formare in cadrul companiei, prin intermediul stagiilor de practica/intership-urilor.

Referitor la gestionarea dezvoltarii profesionale a angajatilor, autorii ghidului au constatat ca toate companiile chestionate au programe formalizate de training, fie ele obligatorii sau voluntare. Insa, acestea nu sunt adaptate suficient nevoilor angajatilor, iar impactul lor nu este evaluat in mod corespunzator.

Desi unele companii promoveaza lucrul in echipe cu angajati de varste si experiente diferite, mentoratul in interiorul companiei sau schimbul intergenerational de competente nu face parte din strategiile de HR. Cu alte cuvinte, experienta unor angajati vechi nu este valorificata prin transmiterea ei catre cei noi.

Cat despre conditiile de munca, angajatorii au politici stricte prin care asigura siguranta si sanatatea la locul de munca. Insa, acestea nu sunt adaptate nevoilor angajatilor de varste diferite.

In sfarsit, se pare ca asigurarea flexibilitatii si mobilitatii la locul de munca nu este tocmai o prioritate pentru companii. Acestea ofera posibilitatea unui program flexibil doar daca angajatii o solicita si nu le pun la dispozitie prea multe oportunitati de schimb de experienta sau voluntariat.

De ce este nevoie de adaptarea strategiei de HR in functie de evolutiile demografice


Un studiu publicat de CSR Europe in 2013 arata ca populatia activa imbatraneste odata cu imbatranirea demografica. In Uniunea Europeana, fertilitatea a scazut cu 65% in perioada 1960 - 2010, iar speranta de viata a crescut de la 50 de ani in 1850 la 80 de ani in 2010. In consecinta, singura categorie de varsta care va creste ca volum pana in 2050 va fi cea de 60+.

Sectorul de afaceri este, evident, afectat de aceste evolutii. O populatie activa mai putin numeroasa inseamna imposibilitatea de a achita pensiile celor retrasi din campul muncii. De aceea, Uniunea Europeana a inceput sa ia masuri de securizare a fortei de munca, precum: cresterea varstei de pensionare in concordanta cu evolutia sperantei de viata, restrictionarea accesului la pensionare timpurie, crearea de oportunitati de munca pentru cei in varsta, egalizarea varstei de pensionare intre barbati si femei etc. Aceste masuri au rolul de a retine in campul muncii populatia in varsta.

Estimarea gradului de ocupare a populatiei in varsta in UE
Estimarea gradului de ocupare a populatiei in varsta in UE

Pe langa masurile luate la nivel european, CSR Europe incurajeaza companiile sa isi elaboreze propriile strategii de retentie a angajatilor pe parcursul carierei lor tot mai indelungate, astfel incat cei in varsta sa fie motivati sa mai ramana in campul muncii.

Iata ce recomanda ghidul CSR Europe companiilor:
  • sa asigure o cultura organizationala centrata pe diversitate de varsta;
  • sa asigure conditii de munca adaptate la varsta angajatilor;

    Angajatorii trebuie sa fie atenti la faptul ca inaintarea in varsta afecteaza capacitatile cognitive. Prin urmare, daca doresc sa mentina productivitatea, acestia ar trebui sa adapteze conditiile de munca la nevoile specifice ale angajatilor. Pot tine cont de criterii precum confortul la locul de munca sau pot oferi asigurari medicale sau abonamente la centre de relaxare, care contribuie la buna-starea si sanatatea angajatilor.
  • sa ia in calcul angajabilitatea scazuta a personalului in varsta in cazul restructurarilor;
  • sa nu discrimineze pe criterii de varsta in procesul de recrutare, ci sa tina cont de faptul ca un angajat in varsta poate deveni chiar mentor pentru angajatii mai tineri, datorita experientei sale;
  • sa ofere traininguri cu continut diferit in functie de varsta, tinandu-se cont de competentele specifice fiecarei varste;
  • sa creeze programe de lucru part-time pentru cei care urmeaza sa se pensioneze, pentru a facilita iesirea din campul muncii;
  • sa implementeze scheme de salarizare bazate pe competente si sarcini, iar nu pe durata de angajare;

    Aceste scheme ar elimina tendinta angajatorilor de a renunta mai repede la angajatii in varsta pentru ca ii costa mai mult decat angajatii tineri. In UE, diferentele dintre salariile unui tanar angajat pe acelasi post ca un senior poate ajunge si la 45%.
  • sa se creeze oportunitati de colaborare pentru persoane pensionate.

Mai multe despre masurile pe care le pot lua companiile puteti afla de pe site-ul CSR Europe.


Material realizat de Irina Breniuc, Redactor ResponsabilitateSociala.ro


3261

Ti-a placut articolul? Fii la curent cu ce publicam!


Aboneaza-te prin email sau da "Like" la Pagina de Facebook.


Citeste si alte articole din categorii similare:


Cercetari CSR | Stakeholder engagement

Iti recomandam si articolul:

Fondul pentru Democratie: 70.000 RON pentru proiecte civice

Pana pe 31 iulie, ONG-urile sau grupurile de initiativa pot depune idei de proiecte care contribuie la consolidarea democratiei.


Spune-ti si tu parerea!


Site-uri partenere
Comunicatedepresa.ro Radio Lynx Green Report StiriONG.ro